BConの価値
私たちの情熱や努力が、お客様にどのような変化をもたらしいているのかを、
事例ごとにまとめています。
「BConの提供する価値」とは何なのか？
その価値を事例から感じてみてください。
- TOP
- 事例紹介 〜BConの提供する価値〜
Case Study事例紹介 〜BConの提供する価値〜
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社員全員参加で作る
サステイナブルビジョンプロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション -
組織合併の効果性を高める
人事制度の構築コンサルティング
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グループ全体での相乗効果を目指した人材育成
講師派遣
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社員のエンゲージメント向上で組織を活性化
各種アンケート調査/
データ分析 -
新成長戦略達成のための業務改革
コンサルティング
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新規事業を生み出す
経営幹部育成プログラム講師派遣
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新社長体制を推進する
中期経営計画の作成プロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション -
グループ全体の
組織課題の見える化と意識改革各種アンケート調査/
データ分析 -
次期経営体制を見据えた
柔軟なキャリアパスの構築コンサルティング
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ダイバーシティ推進で未来を切り拓く企業文化の変革
プロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション -
組織の未来を支える次世代リーダーを若手社員から選抜・育成
講師派遣
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次期役員を育成するための
複業プロジェクトプロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション -
組織の急拡大を支える教育体系作り
コンサルティング
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異業種交流で広げる
地域経済活性化の輪講師派遣
社員全員参加で作る
サステイナブルビジョン
プロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション
Assignment
100周年を機に地域と社員の
絆を深める
新ビジョンを
策定したい
設立100年を迎えるにあたり「サステイナブルプロジェクト」を発足、地域社会に貢献し、社員がやりがいと誇りを持つことができる会社を目指そうという方向性を社内で話し合っていました。しかし、具体的にビジョンを策定し実行計画につなげていくには外部の知見を取り入れていかないとうまくいかないだろうとのお考えから、BConが取り組みをご一緒することとなりました。
Solution
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BConのサポート社員のオーナーシップを育む
ビジョン策定を支援各事業部から選出されたプロジェクトメンバーに対し、サステナビリティ実現を前提とした2060年の「ミッション」「ビジョン」、ビジョンを実現するための「重要施策」を自分たちで検討するためのフレームワークや他社事例を提供し、知識とやれそうだという主観的確率を高めました。また、BConはファシリテーターとして、メンバー中心の検討プロセスをサポートし、「自分たちで作り上げた」というオーナーシップを醸成することを大切に取り組みを進めていきました。
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評価されたポイント全員の想いを一つにする
組織開発の専門性社内のサステイナビリティやSDGsに対する認知がそれほど高くないことを考慮して、単にビジョンを作成するのではなく、組織開発の考え方を活用して「みんなで作り上げる」プロセスを重視し、全員のベクトルを統一することに注力したことを評価していただきました。取り組み終了時には、社長からは「全員の想いを一つにするのは難しいが、それを可能にするBConのサポートに感謝している」と声をかけてもらいました。
組織合併の効果性を高める
人事制度の構築
コンサルティング
Assignment
新人事制度を構築し、健全な組織運営にしたい
数年前に複数社が合併して新しい組織となったものの、人事制度の整備が追いつかず、同一組織内で複数の制度を運用する状態が続いていました。そのため全体としての方向性や統一見解となるルールがなく、個別案件ごとにローカルルールでの判断や対応をしていました。それが原因で法令違反が頻発し行政指導を受ける事態に 陥ってしまったことを受けて、新たな人事制度構築が急務となっていました。
Solution
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BConのサポート現状把握と社員の心理的フォローを含む制度構築
複数の制度を整理し統合するため、しっかりと現状把握を行ったうえで新人事制度の方向性を決定しました。その後の制度策定と導入支援は、単に新しい制度を発表して運用するのではなく、組織改革の変革導入のステップを応用して組み立てました。社員が慣れ親しんだ評価や仕組みから変わる不安や懸念を払しょくして、新制度を社員みんなが心からポジティブに受け入れることを重視した「切替と定着」のプロセスを盛り込みました。
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評価されたポイント社員の交流を促し、新たな方向性を共有する機会に
BConであれば制度を単純につくるだけではなくて、組織風土や文化構築まで考えて制度設計をしてくれるのではないかという期待ををお持ちいただいており、通常の人事制度構築ではやらないような組織作りも合わせて行うことができました。新制度移行の取り組みを通じて、異なる会社の背景を持つ社員が交流しお互いの考え方を共有しながら新しい方向性を見つける機会を作り出せたことも高く評価していただきました。
グループ全体での相乗効果を目指した人材育成
講師派遣
Assignment
グループの連携を強化しホールディングス共通の社風をつくりたい
ホールディングス化から長い年月が経過する中で、事業会社間の人のつながりが希薄となり、グループとしての相乗効果が生まれないという課題がありました。そのため、グループ全体で新たな事業やサービスを創出することを目指して、グループ横断で連携を深め、かつ必要なスキルや能力を育成しつつ、新たな組織風土を作りあげるような取り組みができないかと模索されていました。
Solution
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BConのサポートグループ横断の階層別プログラムをトータル設計
階層別研修の機会をグループとしての社風つくりの場と位置付け、グループ横断で実施することを提案しました。各階層に求められる能力や行動特性が明確ではなかったため、全グループ版を作成し、作成した必要要件に基づいて1年目から役員までの階層別プログラムをトータルで設計しました。また、グループ資産を活用した新規事業アイデアの検討もプログラムに組み込み、自分たちでグループの相乗効果を生み出す仕組みにしました。
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評価されたポイント職場での実践と継続性を重視した効果的なプログラム
社風を変えていくためには職場での一人ひとりの行動や言動が変わることが必要ということで、定期開催の研修の間に職場実践するアウトプットを想定したプログラム構成が好評でした。また、各事業会社の違いを考慮しつつ各階層に必要な要件を明確にしたことで、継続性の高い取り組みとなり、各事業会社単独でも企画しやすくなったと研修の構造化が評価されました。
社員のエンゲージメント向上で組織を活性化
各種アンケート調査/
データ分析
Assignment
エンゲージメントを向上し、組織活性化を中長期の成長につなげたい
業績が好調な中、さらなる成長に向けて「従業員エンゲージメントの向上」を経営課題に掲げていました。現状把握の試みとして自社内で独自の調査を実施していましたが、コンセプトや指標が明確でなかったため、集まったのは不満の声ばかりでした。また、組織内には会社を変えたいという思いを持つ社員の方々がいたものの、具体的な方針がないため、統一感のない動きとなっていました。そのため、活動の見直しをする必要性を感じていました。
Solution
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BConのサポートデータ分析に基づき課題を分析、解決のために対話の促進を提案
BConが提供するエンゲージメントのモデル軸にした診断ツールを活用し、現状分析を行いました。分析内容から、上司が役割を明確に伝え、対話を行い評価への納得度を高めている社員ほど、エンゲージメントが高いことが判明しました。この結果を基に、管理職自身が主体となって職場改善の対話を促進する社内ミーティングと、上司の行動改善に焦点を当てたトレーニングを提案し、実施しました。
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評価されたポイント職場での対話を通じた主体性と信頼感の醸成
診断をとることが目的ではなくスタートで、診断結果を管理職が部下と共有し、対話を通じて職場を改善するまでの取り組みを重視している点が決め手となり導入を決定いただきました。従来のように結果を役員で確認して終わりではなく、社員自身がデータを活用し行動を変えるための「結果が見える、活用できる」仕組みを導入したことで職場の主体性と信頼感が高まり、組織活性化の効果を生み出せたと評価いただきました。
新成長戦略達成のための業務改革
コンサルティング
Assignment
業績懸念で緊急性が高まった新戦略に取り組みたい
数年前に会社として新たな戦略を打ち出していましたが、先々の売上減少が予想され、経営層の危機感が高まっていました。現状を確認すると、具体的な方針や取り組みは発表しているものの、現在の売上を上げるための活動が以前と変わらず継続されているため、新しいことに取り組む余裕がないことが分かりました。そこで、仕事の進め方そのものを変えなければならないと、業務の見直しをスタートされました。
Solution
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BConのサポートミッションアプローチを用いた業務改革と優先順位の見直し
業務過多や人・時間などのリソース不足を解決し、新戦略達成に向けた業務に取り組む余裕を作るため、業務の棚卸と効率化を図る業務改革に着手しました。業務をやめる判断基準を明確にするために「ミッションアプローチ」を採用し、全社と部門のミッションに基づいて業務の優先順位を再設定しました。各部門の進捗状況を定期的に共有することで、成果を目に見える形にして、社員のモチベーション向上につなげる工夫もしました。
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評価されたポイント組織に根づく「当たり前」に外部から切り込む
業務改革を進めるうえで壁となるのが、「わが社の当たり前（パラダイム）」です。特に歴史のある会社は、やることになっているからなんとなくやっている業務に内部では気が付かないことも多くあります。やめる業務を洗い出すだけでなく、組織の当たり前を変えていく意識改革を同時に行うために、管理職が議論に参加して「全員が納得して合意する」仕組みを取り入れたことも高く評価されました。
新規事業を生み出す
経営幹部育成プログラム
講師派遣
Assignment
環境変化に対応するため事業構造を改革したい
多くの事業を手掛ける大手メーカーですが、技術革新の影響により主力事業の1つが10年以内に消滅する可能性に直面していました。事業構造転換を実現するために、既存事業の価値創出、M&Aによる事業領域の開拓、新規事業創出による成長を模索している中で、特に力を入れていく新規事業の創出については、グループ事業会社の幹部候補となるリーダー中心に自社の持続的経営を支える新規事業を考案する取り組みをしたいと検討されていました。
Solution
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BConのサポート新規事業創出と実践的MBA知識学習の融合プログラム
選抜されたリーダーが、1年かけて次年度以降に自事業部門で取り組める新規事業のビジネスプランを作成しました。最終案は、事業のトップ及び役員へプレゼンテーションをして採択または継続検討の判断が下ります。日常業務では得られない経営的視点が求められるため、経営戦略、マーケティング、DX、財務会計、論理的思考、リーダーシップなどのMBA的な知識学習も必須となることから、幹部育成の場としての役目も果たしています。
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評価されたポイント具体的な事業貢献と幹部育成の両面に効果
初年度に検討した新規事業案が複数採択され、実行に移されて業績貢献につながったことから、本格的な新規事業創出プロジェクトとして毎年継続して行う取り組みに発展しています。グループ各社から参加する方々の温度感やレベルが異なる中、厳しくも温かく寄り添って伴走していくことや、リアルな新規事業計画作成の中で経営視点を深めて経営幹部としての能力啓発ができることが継続していただいているポイントです。
新社長体制を推進する
中期経営計画の作成
プロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション
Assignment
社員が抱える不透明な将来への不安を払しょくしたい
サステナビリティや脱プラスチックなどの重要な経営課題に直面する中で社長交代があり、社員から会社の将来を不安視する声が上がっている状況でした。そこで社長自らが、状況の打破と就任する際に掲げた「先を見越した経営を進めたい」という思いを実現すべく、理念や中期経営計画を見直すプロジェクトの立ち上げをされました。すでに次世代育成のプログラムをご一緒していた流れからBConに声がかかりました。
Solution
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BConのサポート経営理念の見直しにも着手した本気の中期経営計画の立案
役員と部門長の合同プロジェクトを発足し、1年間かけて「20～30年先のビジョン」「持続可能な成長に向けた目標設定」「中期三ケ年計画の具体化」を支援しました。その中では経営理念の見直しにも着手し、時代に合わせて変えるべきものは変え、自社の大切な価値観であり時代を超えて変えてはならないものも見極めることで意思決定基準をそろえました。現場の状況や社員の認識を確認する組織診断も行い、計画に組み込みました。
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評価されたポイント実行されることに主眼を置いた中期経営計画立案プロセス
実行段階での「やらされ感」を排除するため、組織診断・職場ヒアリング・プロジェクト会議に全社員が自由に参加できるようにするなど、社員に積極的に中期経営計画の作成に参加してもらうことを大切に進めました。また、実行の鍵となるプロジェクトメンバーには、計画段階から次世代の組織運営を視野に入れて経営推進力を強化するプログラムを組み込んだことも、高く評価していただけました。
グループ全体の
組織課題の見える化と意識改革
各種アンケート調査/
データ分析
Assignment
組織課題を特定するため大規模調査を実施したい
社内で組織風土やコンプライアンス意識に関する調査に取り組まれていましたが、海外を含め100社以上のグループ会社全てが対象であったため、数万人規模のアンケート（Web・紙併用）の取りまとめに苦慮されていました。また、設問設計やデータ集計の適切性をどのように確保していけばよいのかも課題となっていました。そこで、単なる調査実施ではなく、データから組織課題とその解決策を示せる専門的なサポートを外部に求めていました。
Solution
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BConのサポート診断モデルと包括的サポートによる課題解決
BConが持つ立証された診断のモデルを提供し、調査設計からデータ収集、分析までを一括してサポートしました。Webと紙の併用による労力を最小限に抑えつつ、得られたデータの分析から組織課題の選定を行いました。また、調査結果を経営会議で報告する際には、分析結果のみではなく、BConの知見に基づいた改善方針、課題設定、コンプライアンス意識醸成のための風土改革なども合わせて提案し、具体的な取り組みに繋がりました。
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評価されたポイント高い回答率と目標達成に向けた具体的な提言
精度高く適切な診断を実施するためには、基礎データを確保することが大切です。実施に当たって、回答率90％超を維持するために案内方法や結果の開示方法に工夫を凝らしたことや、個人情報保護の法改正や海外対応の複雑性などに対する機敏なBConの組織対応力を信頼していただきました。現状把握だけでなく、目指すべき姿への具体的な変革案を一歩踏み込んで提案したことも評価していただきました。
次期経営体制を見据えた
柔軟なキャリアパスの構築
コンサルティング
Assignment
現在の延長線上ではない人材育成体制を模索したい
現在大ヒット商品があり経営は安定しているものの、会社として更なる発展を目指すためには新しいビジョンに向けて今から動き出す必要があるとお考えでした。また、ヒット商品があるがゆえに、新たな商品を生み出し市場を作るような広い視野や舵取りをするような力を身につける機会が失われていることに対する危機感も強くなっていました。そのため、意図的に必要能力を開発するキャリアステップや育成体制の構築を検討していました。
Solution
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BConのサポートキャリアマップ作成とタレントマネジメントの統合的支援
まず、社員が積むべきキャリアと必要なスキルを明確にするため、各部門・各階層に求められる能力の洗い出しを行いました。専門スキルに加え、診断ツールで資質を可視化し、各部門に求められる能力を体系化したキャリアマップを作成しました。これを社内の人材データベースに実装し、異動や育成施策に活用できる仕組みを構築することで、組織全体でキャリア形成を支援する基盤を作りました。
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評価されたポイント一貫したプロセスで持続的成長を支える組織基盤の構築
BConの持つタレントマネジメントの知見を活かし、単なるシステムの設計に留まらず、現状把握を起点とした求める人材像の策定からシステム導入・育成計画作成はもちろん、施策の浸透まで一貫して支援しました。特に、施策の浸透で、データを活用した上司⇔部下のキャリア形成プログラムや経年観測による継続的な改善の仕組みづくり、育成プログラムによる風土醸成の取り組みを組み入れた点を高く評価していただきました。
ダイバーシティ推進で未来を切り拓く企業文化の変革
プロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション
Assignment
女性活躍推進の遅れと古い組織体質を改善したい
男性中心の文化が根強く、女性管理職がほぼゼロという状況で、地域採用の難化も重なり、女性活躍推進が急務となっていました。また、製造現場では女子トイレや更衣室不足といった物理的な課題も浮き彫りになり、女性社員からの不満が人事部へ寄せられていました。このような状況を受け、ダイバーシティを促進し女性の活躍を支えていくための組織体質を変える必要に迫られていました。
Solution
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BConのサポート意識改革とリーダー育成を軸にした実践的サポート
まず役員・部長層全員を対象に研修を実施し、無意識の偏見に気づく機会を持ってもらうことから始めました。女性リーダー候補者には異業種交流型の講座で、他社で働く女性リーダー候補の方々と切磋琢磨する機会を作りました。定期的なコンサルタントとの1ON1ミーティングで女性本人のフォローを行うだけではなく、職場環境を作る上司も一緒に取り組む二人三脚の取り組みであることを明確にし、組織全体でのダイバーシティ推進を後押ししました。
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評価されたポイント現場への理解が深い支援
この取り組み以前から幹部育成や階層別研修で継続的にご縁があった背景もあり、社風やトップの考え方をBConがよく理解していたため、役員、上司、本人など幅広い立場の人への関わりがすべて「自社の状況に即したアドバイス」として高く評価されました。特に、対象となった女性リーダー候補者の行動変容が顕著で、取り組み中から職場での変化に対するポジティブな声が人事部に寄せられるくらい反響がありました。
組織の未来を支える次世代リーダーを若手社員から選抜・育成
講師派遣
Assignment
育成機会の不足を補いたい
親会社からの出向者が減少する中、自社採用社員を将来の経営幹部として育成することが急務となっていました。これまでの社員育成は現場指導が中心で、マネジメントスキルにばらつきがあり、経営に必要な知識やリーダーシップにも課題を感じていました。課長・主任層を対象として教育プログラムも必要な状況ではありましたが、まずは若手社員を対象にした教育プログラムを実施して中堅層のベースアップから着手するため、BConが取り組みを支援することとなりました。
Solution
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BConのサポートマネジメントの実践スキルを高める体系的育成プログラムの提供
選抜された社員を対象に、次世代のリーダー候補としてのスキルを磨くため、社内研修と社外研修を融合した1年間のプログラムを提案しました。まず、1人ひとり個別面談で課題認識を確認することから始め、月1回の社内研修では経営の基礎知識の学びと自社の将来に向けた提言を考えていきました。面談で抽出した個人ごとの課題は、社外研修を活用し、他社の同じ立場の方々に混じって実践力向上に取り組んでいただきました。
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評価されたポイント経営者視点の醸成と自発的な課題解決力の向上
月1回の定期的な社内研修を、単なるスキルプログラムではなく「10年後のわが社」をテーマに据えて展開したことで、普段の業務では考えにくい将来像を深く考察する機会になったと評価していただきました。当初は業務の延長線上の発想が多かったものの、参加者それぞれが社外で刺激を受けながら、回を重ねて語り合う中で「経営者目線」で物事を考える視点が形成されていきました。最終的に出された案は実際の役員・本部長への提言に繋がりました。
次期役員を育成するための
複業プロジェクト
プロジェクトリーディング/
プロジェクトファシリテーション
Assignment
役員育成の新たなアプローチを模索したい
元々、役員育成の取り組みとして、本部長・部長層の選抜者を対象に子会社役員のポジションを経験させる取り組みを行っていらっしゃいました。「役員を育てるには実際に役員を経験させるべき」という考え方をもとに、MBA型の座学と1年間の実務経験を通じて学ぶプログラムでしたが、子会社のポストに限りがあり実施に苦慮する状況にありました。そのため、実務経験を積める新しいやり方を模索されていました。
Solution
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BConのサポート複業留学を活用した疑似役員体験プログラムの提供
BConは役員経験を疑似体験できるプログラムとして、関係のない企業での複業留学を提案しました。このプログラムでは、留学先企業が抱える経営課題に対し、経営者視点で解決策を実行します。財務改善、ミッション・ビジョン作成、上場準備など多様な課題を解決する中で、参加者の経営スキルを実践的に磨きました。また、個別コーチングを組み合わせて展開し、1人ひとりのスキルアップとフォローを行いました。
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評価されたポイント柔軟なプログラム構築とコンサルタントへの高い信頼
新しいプログラムの導入に際しては、実践的な経験を提供するプログラムの独自性を評価していただきました。展開にあたり不安視されたのが、留学先企業の状況や課題が常に変化する中で実務を担いながら受講者の学びを最大化していけるのかという点でした。その点は、経営レベルの課題解決を支援しているBConコンサルタントの経験と、現地でアレンジを加えながら柔軟に進めていくスタイルを信頼して運営を任せていただきました。
組織の急拡大を支える教育体系作り
コンサルティング
Assignment
急成長で手つかずになっていた社員育成を強化したい
環境要因の後押しもあって事業が急拡大し業績が好調な一方で、従業員数が倍増し部署も増える急激な組織変化が起きていました。その中で、ベテラン社員が業務をこなすことでいっぱいになってしまい若手指導に手が回らない、入社間もない社員が部署の管理職にならざるを得なくなり企業理念や思いが浸透しないなどの育成に対する組織課題が浮き彫りになり、社員育成の抜本的な見直しを検討されていました。
Solution
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BConのサポート個別の挑戦課題を通じた能力開発プログラムの体系化
基本となる教育体系は作成するものの、階層別研修などを全社展開するのではなく、社員一人ひとりの現状に合わせた能力啓発に取り組めるようなデザインを提案しました。まず各階層に求められる人材像と能力体系を整え、そこに照らし合わせて自分の啓発課題を特定できるようにしました。社員は各自の課題に基づき、タフアサイン（少し難易度の高い挑戦課題）を設定し、必要な研修を自分で選択して参加できるようにしました。
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評価されたポイント柔軟な教育体系と現場の声に基づくプランニング
既存の制度の否定にならないよう、元々の背景や考え方をしっかり共有して再構築を進めました。また、社員がどれくらい求めている人材像に近づけたかのアセスメント（評価）を定期的に行い、本人が成長を実感できるようにすると同時に、結果を踏まえて次年度以降の教育体系を柔軟に再構築する仕組みを取り入れたことが高く評価されました。
異業種交流で広げる
地域経済活性化の輪
講師派遣
Assignment
地域に共通する若手社員育成の課題を解決したい
BConのエリア担当営業として地域を回っていたときに、地域密着型の企業複数社から「若手社員が社外との関わりが薄く、学びの機会が乏しい」という同じお悩みを聞くことがありました。若者が県外に流出してしまうという地域経済の悩みも背景にあることを理解していたので、一念発起して、地域で働く若者同士が交流し、真剣な議論を通じて新たな発想や視点を得る場を作ろうとBCon主催の企画を立ち上げることにしました。
Solution
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BConのサポート異業種交流を通じたリーダーシップ開発プログラム
「地域課題を考える」をテーマに、人脈形成と視野拡大、リーダーシップ開発を図ることを目的とした3か月のカリキュラムを作成し、地域の企業を回って参加者を募りました。企画の思いや趣旨に賛同していただけた企業は思ったより多く、プログラム終了後も、参加者同士の交流が続いていったり職場での行動が変わったと上司に声をかけられ昇進が決まったりと、具体的な変化が生まれたことで、毎年継続して参加してくれる企業が増えています。
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評価されたポイント多業種からの参加を促進し、地域交流を学びの場に
同業者の集まりはあっても、異業種の方々と交流する機会を作ることや多様な業界背景を考慮した企画を作ることが難しく、やりたくてもやれていなかったことをBConが挑戦して取り組んだことに価値を感じていただきました。参加者からの評判が良いことと、異業種の方との交流で得られる新しい視点が仕事の業務改善や新しい提案に非常に効果があることを各社の方々から評価いただいています。